Veliko raznolike vsebine, predstavitve novosti in praktični odgovori na vprašanja, s katerimi se srečujemo.
V treh vsebinskih sklopih so bile obdelane tri teme: prva je bila s področja delovnega prava, druga je iskala vprašanja in odgovore s področja napotitev na delo v tujino, v tretjem sklopu pa so bile misli usmerjene na nove oblike delovnega časa, ki so postale s pojavom covida-19 zelo aktualne in bodo zagotovo del vsakdana vseh kadrovskih služb. V posameznih vsebinskih sklopih so sodelovali:
- sklop: AKTUALNO S PODROČJA DELOVNEGA PRAVA
Marjeta Hedl-Škrinjar, vodja kadrovske in pravne službe, Weiler Abrasives, d. o. o.
Darja Vodušek Vtič, vodja kadrovske službe, Talum, d. d., Kidričevo
Dušan Skledar, kadrovik, Talum, d. d., Kidričevo
Suzana Horvat, vodja službe Skladnost poslovanja, Talum, d. d., Kidričevo
Mag. Marijan Debelak, Vrhovno sodišče Republike Slovenije
Emil Botić, vodja Inšpektorata RS za delo, Območna enota Maribor
Mag. Helena Polič Kosi, odvetnica
Mag. Rebeka Tramšek, kadrovska strokovnjakinja
- sklop:NAPOTITEV NA DELO V TUJINO
Janez Horvat, ZRSZ, pravna služba
Mag. Helena Polič Kosi, odvetnica
- sklop:NOVE OBLIKE DELOVNEGA ČASA – PRED IN PO EPIDEMIJI COVIDA-19
Karmen Komel, kadrovska služba Donar, d. o. o.
Vesna Reich, direktorica sektorja za razvoj zaposlenih, Nova KBM, d. d.
Prof. dr. Metoda Dodič Fikfak, dr. med.
Željko Ćurić, dr. med.
Iz prakse za boljšo prakso
Klemen si je zaradi nezadovoljstva na delovnem mestu začel iskati delo pri drugem delodajalcu. Kot uspešen računovodja je zelo hitro našel novega delodajalca, podjetje Dosjeji x, d. o. o., s katerim sta se dogovorila za zaposlitev. Delodajalec je pripravil dogovor o sklenitvi delovnega razmerja, v katerem je opredelil datum zaposlitve, delovno mesto ter višino osnovne plače, hkrati pa je bila v dogovoru določba, da mora Klemen bodočemu delodajalcu plačati pogodbeno kazen v višini ene dogovorjene osnovne plače iz dogovora, če ne bo sklenil pogodbe o zaposlitvi pod pogoji iz dogovora. Klemen si je v času odpovednega roka pri prvem delodajalcu našel zaposlitev, ki se mu je zdela boljša od zaposlitve pri delodajalcu Dosjeji x, zato je z njim sklenil pogodbo o zaposlitvi. Ali lahko podjetje Dosjeji x terja od Klemna plačilo pogodbene kazni iz dogovora?
Skladno s 13. členom Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1, Ur. l. RS, št. 21/2013 s sprem.) se glede sklepanja, veljavnosti, prenehanja in drugih vprašanj pogodbe o zaposlitvi smiselno uporabljajo splošna pravila civilnega prava, če ni z zakonom drugače določeno. Stališče vrhovnega sodišča, da je inštitut pogodbene kazni zakonit tudi v delovnih razmerjih za utrjevanje pogodbenih obveznosti v zvezi s konkurenčno klavzulo, je od sodbe VIII Ips 211/2009 z dne 22. 3. 2011 na primer enotno. Pri tolmačenju pa je nujno treba upoštevati naravo obveznosti, ki se utrjuje, pa tudi, da ima tudi dogovor o pogodbeni kazni pravno usodo obveznosti, na katere zavarovanje se nanaša (249. člen OZ), torej ima akcesorno naravo (npr. VSRS Sklep VIII Ips 173/2017 z dne 5. 2. 2018).
Lenart si je že rezerviral letovanje za 2022, in sicer od 10. do 20. junija. Letovanje si je rezerviral na podlagi odobritve koriščenja letnega dopusta s strani nadrejene osebe, skladno z internimi pravili. Danes je bilo na oglasni deski pri delodajalcu Astra, d. o. o., Rožni trg 9, Gornja Radgona, kjer je zaposlen, objavljeno obvestilo, da je 17. 6. 2022 organizirano usposabljanje za zaposlene in nato druženje (teambuilding) ter da je udeležba na celodnevnem dogodku, ki traja od 8.00 do 20.00 (od 8.00 do 12.00 je predvideno usposabljanje, od 12.00 do 20.00 pa kosilo in nato druženje) v Rogaški Slatini, obvezna. Lenart si je, kot vestni zaposleni, ki želi narediti stvari pravilno, v zvezi s tem zastavil naslednja vprašanja:
- Ali to obvestilo pomeni, da Lenart za 17. 6. 2022 nima več odobrenega letnega dopusta? Ali mu potrditev letnega dopusta še vedno velja?
- Ali mu je delodajalec dolžan povrniti škodo, ki je nastala zaradi odpovedi letovanja, in razliko v ceni, ki jo bo plačal, ker gre na letovanje v mesecu juliju?
- Kako je s povračilom stroškov za prevoz do Rogaške Slatine?
- Koliko ur se bo Lenartu vštelo v evidenco delovnega časa za 17. 6. 2022?
Letni dopust se skladno s 163. členom ZDR-1 izrablja upoštevaje potrebe delovnega procesa ter možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter upoštevaje njegove družinske obveznosti. Zato je za vsako koriščenje letnega dopusta potreben dogovor o koriščenju. Pri tem opozarjamo, da so pri tolmačenju posebno pomembne določbe splošnih aktov delodajalca, ki določajo način dogovarjanja za koriščenje letnega dopusta. Tudi v konkretnem primeru je odgovor odvisen od določb splošnega akta, pa tudi siceršnje prakse delodajalca, v odsotnosti določb v splošnem aktu.
V primeru, da je Lenartu nastala škoda zaradi odpovedi letovanja, mu je delodajalec dolžan povrniti škodo v skladu s splošnimi pravili civilnega prava. V primeru udeležbe na dogodku, na katerega je Lenart napoten, mu je delodajalec dolžan povrniti stroške, ki jih ima pri opravljanju določenih del in nalog na službenem potovanju, skladno z veljavno kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom delodajalca.
Delovni čas je efektivni delovni čas in čas odmora po 154. členu ZDR-1 ter čas upravičenih odsotnosti z dela v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom. Efektivni delovni čas je vsak čas, v katerem delavec dela, kar pomeni, da je na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi (142. člen ZDR-1). V delovni čas se bo Lenartu štel ves čas, ko je prisoten na dogodku, na katerega je napoten (8.00 do 20.00), poleg tega pa še praviloma tudi čas vožnje do tja in nazaj, skladno z nalogom za službeno pot. Pri razlagi pa je potrebno nujno upoštevati tudi kolektivno pogodbo in/ali splošen akt delodajalca, ki določa, kaj se všteva v delovni čas na službeni poti.
V izogib takšnim primerom je smiselno, da se dogodki, na katerih je udeležba obvezna, planirajo že na začetku leta ter skladno s tem dogovarja tudi koriščenje letnega dopusta zaposlenih.
Miha je postavil delodajalcu vprašanje v zvezi z odpravo nesorazmernosti pri plačah. Po dveh mesecih še vedno ni dobil odgovora. Ali mu je delodajalec dolžan odgovoriti na vprašanje in kaj lahko stori, če mu delodajalec na vprašanje ne odgovori?
V Zakonu o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU, Ur. l. RS, št. 42/07 s sprem.) je v 88. členu določena pravica posameznika do sodelovanja pri upravljanju. Delavec kot posameznik ima pravico:
- do pobude in odgovorov na to pobudo, če se nanašajo na njegovo delovno mesto ali na njegovo delovno oziroma organizacijsko enoto,
- biti pravočasno obveščen o spremembah na svojem delovnem področju,
- povedati svoje mnenje o vseh vprašanjih, ki se nanašajo na organizacijo njegovega delovnega mesta in delovni proces,
- zahtevati, da mu delodajalec oziroma od njega pooblaščeni delavec pojasni vprašanja s področja plač in drugih področij delovnih razmerij ter iz vsebine tega zakona.
Delodajalec mora odgovoriti na pobudo iz prve alineje ter na vprašanja iz četrte alineje najkasneje v 30 dneh.
V 107. členu ZSDU je predpisana globa v primeru, da delodajalec delavcu, kot posamezniku, ne omogoči pravice do sodelovanja pri upravljanju.
Lilijana se vozi na delo iz Prekmurja v Ljubljano. Potne stroške ima povrnjene na način, da se ji povrnejo stroški v višini kilometrine od doma do Murske Sobote ter v višini 80 % javnega prevoza od Murske Sobote do Ljubljane. Ali je tak način obračuna povračila stroškov za prevoz na delo in z dela pravilen?
Vrhovno sodišče je v zanimivi sodbi (VSRS Sodba VIII Ips 50/2020 z dne 16. 2. 2021) v konkretni zadevi odločilo, da je odgovor na vprašanje, ali je v obravnavni zadevi možna povrnitev stroškov prevoza na delo in z dela v kombinaciji povrnitve stroškov javnega prevoza in kilometrine materialnopravno pravilna, nikalen.
V konkretni zadevi je bila relevantna pravna podlaga za odločanje Aneks h Kolektivni pogodbi za negospodarske dejavnosti v Republiki Sloveniji (2012) – člen 5. Skladno s tem je javni uslužbenec upravičen do povračila stroškov prevoza na delo in z dela, če je razdalja od kraja bivališča do delovnega mesta večja od dveh kilometrov (prvi odstavek 5. člena Aneksa). Stroški prevoza se povrnejo v višini stroškov javnega prevoza, če pa ta ni možen, se mu prizna kilometrina v višini 8 % cene neosvinčenega bencina – 95 oktanov (drugi odstavek 5. člena Aneksa). Javni prevoz ni možen, če ne obstaja, če ga glede na delovni čas javnega uslužbenca ni možno uporabiti ali če bi uporaba javnega prevoza glede na vozni red in delovni čas javnega uslužbenca, ne upoštevaje čas trajanja vožnje, za javnega uslužbenca pomenila več kot eno uro dnevne časovne izgube v eno smer (tretji odstavek 5. člena Aneksa).
Sodišče svojo odločitev razloguje s tem, da se pri (hipotetični) možnosti uporabe javnega prevoza upošteva normalna razdalja pešpoti in izguba časa do ene ure v eno smer in da na podlagi teh okoliščin temelji presoja, ali je javni prevoz možen. Pešpot je tako lahko tudi daljša od dveh kilometrov, vendar je pomembno, da uslužbenec po nekem realnem pričakovanju za izbrano pešpot in čakanje na javni prevoz ne izgubi več kot ene ure časa v eno smer. Če je ta izguba večja od ene ure, v skladu s tretjim odstavkom 5. člena Aneksa javni prevoz ni več možen. Jezikovna razlaga kaže na izključujočo naravo povrnitve stroškov, pri kateri se potem, ko se za javnega uslužbenca izključi možnost javnega prevoza, priznava le kilometrina. Ne glede na morebitni drugačni namen pravodajalca višina stroškov ne sme biti merilo pri odločitvi, saj take razlage besedilo Aneksa ne omogoča. Glede na to, da je v konkretnem primeru razdalja od bivališča do mesta javnega prevoza 17 kilometrov, je sprejemljiv le zaključek, da javni prevoz ni možen.
V podjetju Zevs, d. o. o., so zaposleni režijski delavci (med drugimi tudi Ludvik), ki glede na naravo svojega dela lahko vsi delo opravljajo od doma. Ludvik je delodajalcu v mesecu januarju 2022 podal prošnjo za opravljanje dela na domu 2-krat tedensko. Njegova prošnja je bila zavrnjena z obrazložitvijo, da delodajalec ni naklonjen opravljanju dela od doma, ker tako ne more ustrezno spremljati količine opravljenega dela. V mesecu marcu 2022 je bila v podjetju Zevs zaposlena Milka, ki se je v pogodbi o zaposlitvi dogovorila, da bo delala izključno od doma. Ludvik se počuti zaradi tega diskriminiran. Kaj lahko stori?
Pogodba o zaposlitvi za opravljanje dela na domu je posebna oblika pogodbe o zaposlitvi, opredeljena v členih 68 do 72 Zakona o delovnih razmerjih. Pravice, obveznosti in pogoji, ki so odvisni od narave dela na domu, se uredijo med delodajalcem in delavcem s pogodbo o zaposlitvi.
Za namen enotne ureditve dela na domu je smiselno, da se pri delodajalcu sprejmejo enotna pravila, ki celovito uredijo to področje enakopravno za zaposlene.
Skladno s 6. členom ZDR-1 velja prepoved diskriminacije in v primeru, da Ludvik meni, da je diskriminiran, lahko zahteva od delodajalca odpravo kršitve, nato pa zahteva sodno varstvo (200. člen ZDR-1).
Zlatko je bil pri podjetju Zlatnik, d. o. o., zaposlen za nedoločen čas. V času zaposlitve v podjetju je bil imenovan za direktorja družbe ter sklenil pogodbo o zaposlitvi za določen čas za čas trajanja mandata. V pogodbi o zaposlitvi za določen čas sta se pogodbeni stranki med drugim dogovorili, da preneha veljati pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas. Po prenehanju pogodbe o zaposlitvi za določen čas je Zlatko uveljavljal nezakonitost prenehanja delovnega razmerja in zaposlitev za nedoločen čas. Ali bo Zlatko z zahtevkom uspel?
V 4. odstavku 49. člena ZDR-1 je določeno: »Če se sklene pogodba o zaposlitvi za določen čas v primerih iz prve, druge, tretje, pete, šeste, osme, enajste, dvanajste in štirinajste alineje prvega odstavka 54. člena tega zakona z delavcem, ki je že zaposlen pri delodajalcu za nedoločen čas, v času opravljanja dela po pogodbi o zaposlitvi za določen čas mirujejo pravice, obveznosti in odgovornosti iz pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas.«
Vrhovno sodišče je v zvezi s tem v svoji sodbi (VSRS Sodba in sklep VIII Ips 91/2019 z dne 8. 9. 2019) odločilo, da je namen te določbe, ki na splošno ureja položaj delavcev, ki zaradi potreb dela pri delodajalcu začasno spremenijo delovno mesto oziroma obseg ali vrsto dela, varovanje položaja delavca, ki ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, pa zaradi začasne narave dela sklene novo pogodbo o zaposlitvi za določen čas. S to določbo je omejeno načelo avtonomije in prostega urejanja delovnopravnega razmerja strank pogodbe o zaposlitvi. Z mirovanjem pravic, obveznosti in odgovornosti iz pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas, ki jo ima delavec sklenjeno z delodajalcem, je delavcu zagotovljena vrnitev na prejšnje delovno mesto po prenehanju pogodbe o zaposlitvi za določen čas, s tem pa se takemu delavcu zagotavlja tudi socialna varnost, ki jo prinaša sklenjena pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas. Zato ima določba o mirovanju pravic, odgovornosti in obveznosti iz četrtega odstavka 49. člena ZDR-1 naravo kogentne določbe, ki je delavec in delodajalec ne moreta obiti z drugačnim dogovorom v pogodbi o zaposlitvi za določen čas. Takšen dogovor bi namreč pomenil za delavca manj ugodno določitev pravic od tistih, ki jih določa zakon, kar je v nasprotju z drugim odstavkom 9. člena ZDR-1. Ob tem ni pravno relevantno, da je bil zgoraj opisani dogovor sklenjen v pogodbi o zaposlitvi za opravljanje funkcije predsednika uprave, ki je temeljila na 73. členu ZDR-1. Glede na šesto alinejo prvega odstavka 73. člena ZDR-1 lahko poslovodna oseba in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi drugače uredita pravice, obveznosti in odgovornosti iz delovnega razmerja tudi v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi. Ta možnost drugačnega urejanja pravic, obveznosti in odgovornosti iz delovnega razmerja v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi se nanaša le na pogodbo o zaposlitvi, ki je sklenjena na podlagi 73. člena ZDR-1 (v konkretnem primeru pogodba o zaposlitvi za opravljanje funkcije predsednika uprave). To pa pomeni, da se tožnik v pogodbi o zaposlitvi za opravljanje funkcije predsednika uprave niti na podlagi šeste alineje prvega odstavka 73. člena ZDR-1 s toženo stranko ni mogel dogovoriti za prenehanje prejšnje pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas.
Mirko se je pri sklenitvi sporazuma o prenehanju pogodbe o zaposlitvi med drugim v 5. členu sporazuma zavezal, da bo varoval kot poslovno skrivnost osebne ali ostale podatke, informacije, dokumente in informacijska sredstva, ki predstavljajo poslovno skrivnost tožeče stranke, in da najmanj dve leti po podpisu sporazuma ne bo sklepal poslov s komitenti ali kako drugače z njimi sodeloval. V 6. členu sporazuma pa je bila dogovorjena pogodbena kazen za primer kršitve varovanja poslovne skrivnosti. Mirko je po prenehanju delovnega razmerja pri družbi Aora, d. o. o., kot direktor in zastopnik družbe Belupo, d. o. o., podpisal pogodbo o poslovnem sodelovanju s podjetjem Koala, d. o. o., ki je bilo eden večjih komitentov družbe Aora. Slednja je zato uveljavljala pogodbeno kazen zaradi sklenitve posla s komitentom. Ali bo pri tem uspešna?
Vrhovno sodišče je v takšni zadevi s sodbo (VSRS Sodba VIII Ips 45/2019 z dne 11. 2. 2020) odločilo, da sta se stranki, kljub zavezi sporazuma o tem, da bo varoval poslovne skrivnosti, in o tem, da s komitenti tožeče stranke in njene podružnice v Ljubljani ne bo sklepal poslov ali kako drugače z njimi sodeloval, dogovorili za pogodbeno kazen le za primer kršitve varovanja poslovne skrivnosti (torej le za neizpolnitev prve od dveh dogovorjenih obveznosti) in ne konkuriranja s sklepanjem poslov s komitenti. Za plačilo pogodbene kazni v zvezi s kršitvijo te dogovorjene obveznosti ni pravne podlage, ker za nespoštovanje te obveznosti ni bila določena.
Delodajalec Emu, d. o. o., je dne 30. 11. 2021 Emilu vročil odpoved pogodbe o zaposlitvi. Emil je odklonil podpis vročitve. Sicer je želel vzeti odpoved pogodbe, pa mu je direktor družbe Emu ni želel izročiti brez podpisa. Direktor je držal papirje v roki, ni mu jih izročil, ni jih položil na mizo in Emil jih ni mogel niti vzeti niti prebrati. Ali je bila odpoved vročena? Ali odklonitev podpisa vročilnice pomeni tudi odklonitev vročitve odpovedi?
Vrhovno sodišče je v tem primeru (VSRS Sklep VIII Ips 71/2019 z dne 22. 4. 2020) razlogovalo, da je po tretjem odstavku 88. člena ZDR-1 dolžna pogodbena stranka, ki se ji odpoved pogodbe o zaposlitvi vroča v prostorih delodajalca, prevzeti odpoved pogodbe o zaposlitvi. Šteje se, da je bila vročitev opravljena, če pogodbena stranka odkloni vročitev odpovedi o zaposlitvi. Dokazno breme za vročitev oziroma odklonitev vročitve odpovedi pogodbe o zaposlitvi je na pogodbeni stranki, ki odpoveduje pogodbo o zaposlitvi. Iz šestega odstavka 88. člena ZDR-1 izhaja, da se za vročanje odpovedi pogodbe o zaposlitvi smiselno uporabljajo pravila pravdnega postopka, kolikor ni drugače določeno s tem členom.
Prvi odstavek 144. člena ZPP določa ravnanje vročevalca, kadar oseba, ki ji je pisanje namenjeno, tega pisanja brez zakonitega razloga noče sprejeti. V takšnem primeru pusti vročevalec pisanje v stanovanju ali prostorih, kjer ta oseba dela, ali v njenem hišnem oziroma izpostavljenem predalčniku, če tega ni, pa pisanje pritrdi na vrata stanovanja oziroma prostorov. Na vročilnici zapiše dan, uro in razlog odklonitve prevzema ter kraj, kjer je pustil pisanje; šteje se, da je s tem vročitev opravljena.
Dokaz o opravljeni vročitvi je vročilnica, ki jo opredeljuje 149. člen ZPP. Tretji odstavek 149. člena ZPP določa, da v primeru, če prejemnik noče podpisati vročilnice, zapiše vročevalec to na vročilnico in navede z besedami dan vročitve; šteje se, da je s tem vročitev opravljena.
Odklonitev sprejema pisanja in odklonitev podpisa vročilnice sta dve različni ravnanji naslovnika, za kateri zakon predpisuje različna postopanja vročevalca. Če naslovnik brez zakonitega razloga odkloni prevzem pisanja, postopa vročevalec po prvem odstavku 144. člena ZPP, če pa naslovnik odkloni podpis vročilnice, postopa vročevalec po tretjem odstavku 149. člena ZPP.
Odklonitev sprejema oziroma vročitve pisanja pomeni, da oseba, na katero je pisanje naslovljeno, tega pisanja noče sprejeti, kljub temu da ji vročevalec to pisanje vroča na zakonsko določen način in brez dodatnih pogojev, npr. tako, da vročitev pisanja pogojuje s podpisom vročilnice. Če vročevalec dejansko izročitev pisanja naslovniku pogojuje s tem, da naslovniku izroči pisanje le pod pogojem, da ta podpiše vročilnico, pa naslovnik odkloni podpis te vročilnice, ta odklonitev podpisa vročilnice ne daje opore ugotovitvi, da je naslovnik odklonil tudi sprejem pisanja.
Bine je bil direktor družbe Blanka, d. o. o. V 1. členu njegove pogodbe o zaposlitvi je bilo dogovorjeno, da je imenovan za mandatno obdobje dveh let s pričetkom mandata 1. 1. 2020 in da se sklene delovno razmerje za nedoločen čas. V 15. členu pogodbe o zaposlitvi pa sta se stranki dogovorili o načinih prenehanja pogodbe o zaposlitvi, in sicer med drugim, da v primeru predčasne razrešitve pogodba o zaposlitvi preneha z dnem sklepa nadzornega sveta. Nadzorni svet družbe Blanka je 14. 10. 2021 sprejel sklep, da se tožnik z dnem 14. 10. 2021 razreši s funkcije direktorja družbe in da mu z dnem razrešitve tudi preneha delovno razmerje. Bine je sklep nadzornega sveta prejel 22. 10. 2021 in ga ni izpodbijal. Kljub sklepu je ostal v delovnem razmerju do 13. 11. 2021, ko mu je prenehalo na podlagi redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Do tega dne je prejemal plačo po pogodbi o zaposlitvi, vendar dela dejansko ni opravljal, pač pa mu je bil odrejen redni in izredni dopust do 13. 11. 2021, ko je bil tudi odjavljen iz zavarovanj. Ali lahko Bine na podlagi navedene situacije uveljavlja kakšen zahtevek? Ali kaj koristi dikcija, da je delovno razmerje sklenjeno za nedoločen čas?
Vrhovno sodišče je v sodbi z dne 22. 4. 2020 (VSRS Sodba in sklep VIII Ips 73/2019) v zvezi s podobno zadevo odločalo, da pod pogoji, ki so bili določeni v tožnikovi pogodbi o zaposlitvi – delovno razmerje za nedoločen čas, ne da bi bilo določeno, na katerem delovnem mestu – pogodbe o zaposlitvi ni bilo mogoče ohraniti, saj je jasno, da delodajalec nima potrebe za nadaljevanje delovnega razmerja pod takimi pogoji. Ker delodajalec ne more obdržati delavca le v “delovnem razmerju”, brez opredelitve, na katerem delovnem mestu in če tudi dejansko nima delovnega mesta, ki bi ga lahko ponudil delavcu, je odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga edina zakonita rešitev. Hkrati pojasnjuje, da je v praksi precej razširjen, čeprav v bistvu protisloven in zaradi tega povezan s številnimi nevšečnostmi glede izvršitve, hkraten dogovor o „delovnem razmerju“ za nedoločen čas (ne da bi bilo navedeno, za katero delovno mesto oz. delovno mesto po koncu mandata ali po razrešitvi), v okviru katerega se sklepa pogodba o zaposlitvi za določen čas za poslovodno funkcijo.
Cene je bil pri družbi Center, d. o. o., delavski direktor, imenovan za določen čas petih let. Pravice in obveznosti sta stranki uredili v pogodbi o poslovodenju z dne 18. 10. 2015, ki je po vsebini pogodba o zaposlitvi za določen čas. Delovno razmerje je Cenetu prenehalo z iztekom mandata 17. 10. 2020. V pogodbi o zaposlitvi sta se stranki v 15. členu dogovorili o konkurenčni klavzuli. Cene je bil po prenehanju delovnega razmerja brezposeln (ni se niti prijavil kot brezposelna oseba) in je družbo Center z dopisom z dne 8. 6. 2021 pozval k ureditvi razmerja glede konkurenčne klavzule. Bivši delodajalec ga je 5. 9. 2021 obvestil o sklepu nadzornega sveta, da konkurenčne klavzule ni in se ne bo uveljavljala in da je tožnik prost pri izbiri zaposlitve. Ali bo Cene uspel z zahtevkom za plačilo nadomestila za spoštovanje konkurenčne klavzule, ki ga bo naslovil na sodišče?
Dodatno pojasnilo:
V 15. členu pogodbe je bila zapisana prepoved opravljanja konkurenčnega dela delavskega direktorja glede na njegovo delo pri družbi Center, d. o. o., in glede na dela in posle, ki sodijo v dejavnost družbe Center, z morebitno drugo novo zaposlitvijo ali z opravljanjem podjetniške dejavnosti.
»Če član uprave – delavski direktor zaradi prepovedi iz tega člena po prenehanju funkcije člana uprave kljub dolžnemu prizadevanju, ki ga mora izkazati, ne more pridobiti zaslužka, primerljivega s povprečno mesečno plačo v zadnjih treh mesecih pred prenehanjem opravljanja funkcije, lahko član uprave – delavski direktor, od družbe zahteva za vsak mesec spoštovanja konkurenčne prepovedi, da mu družba izplača denarno nadomestilo zaradi zmanjšanega zaslužka.«
Višina nadomestila, ki jo lahko zahteva Cene, je bila določena kot razlika med povprečno mesečno plačo v zadnjih treh mesecih pred prenehanjem funkcije in dejanskim mesečnim zaslužkom za čas trajanja klavzule, vendar ne več, kot znaša polovica te povprečne mesečne plače. Določeno je bilo tudi, da lahko nadzorni svet sprejme sklep, da „konkurenčne prepovedi“ ne bo uveljavljal; tedaj pa tudi ne veljata prepoved zaposlitve in obveznost plačila nadomestila.
Vrhovno sodišče je v sodbi (VSRS Sodba VIII Ips 7/2020) z dne 9 .6. 2020 v zvezi s tem razlogovalo naslednje:
Pri razlagi konkurenčnih klavzul Vrhovno sodišče sicer sledi načelu prostega urejanja obligacijskih razmerij, vendar pa smiselna uporaba pravil civilnega prava, na katero napotuje 11. člen ZDR, ne pomeni, da se ta pravila neposredno uporabljajo, temveč da jih je treba razlagati v skladu z načeli in pravili delovnega prava.
Ker je tožnik (kot izhaja iz pogodbe o zaposlitvi) kot član uprave – delavski direktor pri opravljanju svoje funkcije pridobil posebna tehnična, proizvodna in poslovna znanja ter poslovne zveze, ki bi jih utegnil izkoristiti z zaposlitvijo pri drugem delodajalcu, ki opravlja primerljivo dejavnost kot toženka, in ker sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas že ob sklepanju smiselno predstavlja tudi sporazum o datumu prenehanja, je bil dogovor o konkurenčni klavzuli sklenjen v okvirih iz prvega in drugega odstavka 38. člena ZDR, čeprav prenehanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas v določbi drugega odstavka 38. člena ZDR izrecno ni zajeto.
Dogovor, po katerem bi konkurenčna klavzula tožnika zavezovala ves čas, toženko pa le, če bi tožnik izkazal, da si je prizadeval pridobiti zaslužek, primerljiv prejšnjemu, pa mu je bilo to zaradi spoštovanja konkurenčne klavzule onemogočeno, je v nasprotju z načelom ekvivalence, ki je temeljno načelo pogodbenega prava (prav zaradi kršitve tega načela je Ustavno sodišče razveljavilo peti in šesti odstavek 7. člena ZDR/90), pa tudi nesmiseln, saj predpostavlja, da bi bil tožnik do nadomestila upravičen le, če bi iskal zaposlitev (oziroma izkazal možnost zaposlitve) pri delodajalcih, pri katerih bi že vnaprej vedel, da se zaradi konkurenčne klavzule ne more zaposliti.
V pogodbi določena obveznost tožnika je v tem delu tudi v nasprotju z določbo 39. člena ZDR, iz katerega izhaja, da denarno nadomestilo pripada pogodbi zvesti stranki, pri čemer se posebno prizadevanje niti za zaposlitev niti za pridobitev primerljivega zaslužka ne zahteva. Nadomestilo je delodajalčeva protidajatev za to, da se delavec po prenehanju delovnega razmerja za pogodbeno dogovorjen čas vzdrži opravljanja konkurenčne zaposlitve oziroma dejavnosti. Delavcu to nadomestilo pripada, ne da bi mu bilo treba dokazovati, kaj vse mu je konkurenčna klavzula onemogočila.
Zaradi neustreznosti določila, da je toženka dolžna plačati denarno nadomestilo le, če bo tožnik izkazal prizadevanje za pridobitev primerljivega zaslužka, pa mu bo to onemogočeno zaradi konkurenčne klavzule, ni nična celotna konkurenčna klavzula. Veljavni in zavezujoči sta tako določbi o omejitvah, ki jih mora tožnik po prenehanju delovnega razmerja spoštovati zaradi konkurenčne klavzule, kakor tudi določba o obveznosti plačila denarnega nadomestila zaradi spoštovanja konkurenčne klavzule, vendar brez navedene nedopustne določbe.
Marica je bila zaposlena v družbi Market, d. o. o., za nedoločen čas na delovnem mestu za polni delovni čas. Sicer v družbi velja polni delovni čas 40 ur tedensko, delovni čas pa je enakomerno porazdeljen na pet dni v tednu po osem ur dnevno. Marica je na delodajalca naslovila več zahtev, v katerih je zahtevala opravljanje dela s krajšim delovnim časom 24 ur tedensko, in sicer osem ur dnevno od ponedeljka do srede. Do dela s krajšim delovnim časom je bila upravičena na podlagi 50. člena ZSDP-1 zaradi nege in varstva otroka do tretjega leta starosti. Delodajalec njeni zahtevi ni ugodil, ampak ji je ponudil opravljanje dela s krajšim delovnim časom 24 ur tedensko tako, da bi delala štiri dni po pet ur in en dan po štiri ure, česar pa Marica ni sprejela, saj njen partner živi v Ljubljani, tako da bi se ji z razporeditvijo delovnega časa, kot jo je predlagala, omogočilo skupno družinsko življenje v četrtek in petek. Naslovila je zahtevek na sodišče. Ali bo uspešna?
Ni dovolj, da delodajalec samo formalno utemelji svojo odločitev glede razporeditve delovnega časa delavca, ki uveljavlja svojo pravico do krajšega delovnega časa iz naslova starševskega varstva. Delodajalec mora sprejeti svojo odločitev s tehtanjem glede na potrebe delovnega procesa in zahtevo (družinske potrebe) delavca, pri čemer ima v izhodiščnem položaju sicer prednost varovanje pravice delavca iz naslova starševstva. Delodajalec je v skladu z Direktivo 2010/18/EU dolžan preučiti zahtevo delavca glede spremembe delovnega časa (kar je širši pojem od zakonske definicije krajšega delovnega časa) in pri svoji odločitvi upoštevati svoje potrebe in potrebe delavca. Cilj Direktive je usklajevanje starševskih in poklicnih obveznosti zaposlenih staršev, ki je namenjeno tudi zagotovitvi sprememb delovnega časa. 182. člen ZDR-1 predvideva privilegirano obravnavo delavcev, če ti uveljavljajo pravice iz naslova starševstva. Zato se določbe tretjega odstavka 148. člena ZDR-1 ne sme razlagati prvenstveno v korist delodajalca na tak način, da ima ta praktično neomejeno avtonomijo pri odločitvi, kako bo razporedil delovni čas delavca, ko ta v zvezi s pravico do krajšega delovnega časa v skladu s prvim odstavkom 50. člena ZSDP-1 uveljavlja prerazporeditev delovnega časa (VSRS Sodba in sklep VIII Ips 86/2019 z dne 30. 6. 2020).
Darko je od 1. 1. 2017 do 31. 12. 2021 delal po pogodbi o izvajanju storitev strežbe v lokalu Dama, za naročnika Dren, d. o. o. 31. 12. 2021 mu je potekla pogodba o izvajanju storitev, direktor družbe Dren pa mu je povedal, da njegovih storitev več ne potrebujejo. 15. marca je vložil tožbo na nezakonitost prenehanja delovnega razmerja. Ali bo s takšnim zahtevkom uspel?
Skladno z odločbo Vrhovnega sodišča z dne 6. 2. 2019 (VSRS Sodba in sklep VIII Ips 16/2018) prekinitev dela po pogodbah civilnega prava terja uveljavljanje obstoja delovnega razmerja v rokih, ki jih za to predvideva 200. člen ZDR-1. Delavcu, ki uveljavlja obstoj delovnega razmerja, ni treba postaviti zahtevka za ugotovitev nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi, ker take pogodbe ni (pač pa obstaja pogodba civilnega prava), ampak zadošča zahtevek za ugotovitev obstoja delovnega razmerja za nedoločen čas. Vendar pa mora tožbo vložiti najkasneje v roku 30 dni od dneva, ko je takšno razmerje prenehalo (lahko pa ob pogojih iz prvega in drugega odstavka 200. člena ZDR-1 tudi prej, med trajanjem takšnega razmerja).
Bila je odlična konferenca!
Po dvoletnem premoru zaradi epidemije koronavirusa se je prejšnji mesec v organizaciji Štajerske gospodarske zbornice odvila zame ena boljših kadrovskih konferenc KAKO.
Zakaj je to konferenca, ki je nikoli ne želim izpustiti? Zaradi vedno aktualnih vsebin s področja delovnopravne zakonodaje, dobrih praks s področja dela in skrbi za zaposlene kot tudi dobre izbire strokovnjakov. Rdeča nit letošnje konference je bila »Iz prakse za boljšo prakso«. Ob rekordno nizki brezposelnosti boj za kadre še nikoli ni bil tako silovit, kot smo mu priča danes, ko je iskalec zaposlitve oz. delavec tisti, ki lahko izbira in ne obratno. Konferenca je zato izpostavila, kje še iskati nove sodelavce in kako pravilno postopati pri zaposlovanju tujcev. Izvedeli smo tudi za primere dobrih praks glede nove oblike delovnega časa in skrbi za zdravje zaposlenih.
Za popestritev je poskrbel odličen dr. Željko Ćurić, dr. med., z zavedanjem, v kakšni družbi danes živimo in zakaj je tako. Druženje po konferenci pa je dalo samo še piko na i, da prihodnje leto spet pridem.
Primeri iz prakse so dobra šola
Prihajam iz podjetja, kjer se ukvarjamo s prodajo izdelkov za nosečnice in otroke od rojstva naprej. S svojo dejavnostjo, veleprodajo igrač, kakovostne otroške opreme priznanih proizvajalcev in pripomočkov za otroke smo na slovenskem trgu prisotni že vse od leta 1997.
Že nekaj let se z veseljem udeležujem kadrovske konference Kako, ki se mi zdi zelo pomembna in je bogata zaradi različnih vsebin, zanimivih predavateljev in predavateljic. Pomembno se mi zdi, da je velik del namenjen reševanju zapletenih kadrovskih vprašanj, s katerimi se tako ali drugače vsakodnevno srečujemo v podjetjih. Pomembna so tudi vsa nova spoznavanja ljudi in ohranjanje stikov, da lahko po konferenci izmenjamo in dobimo koristne informacije. Prav tako je zelo dobrodošlo, da so na konferenci predstavljene dobre prakse podjetij in da imamo možnost in priložnost, da si kakšno podjetje podrobneje ogledamo in ga spoznamo. Izbor predavateljev je res odličen in upam, da tako ostane tudi v naslednjih letih.
Hvala za organizacijo in za vso dobro energijo, znanja, povezanost, druženje …
Aleksandra Mertelj, Apollo, d. o. o.
Ena izmed najboljših konferenc v Sloveniji za predmetno področje, ki se je v naši družbi udeležujemo že več let. Vključuje ogromno koristnih informacij in podaja rešitve za konkretne probleme. Na konferenci v predstavitvah sodelujejo izjemni strokovnjaki z izjemnimi izkušnjami. Sodelavci so nad konferenco enostavno navdušeni.
Milena Sisinger, univ. dipl. ekon., direktorica družbe Bodočnost Maribor, d. o. o.
